中国职业经理人都没有“成功相”？
刘正山
（《经理日报》评论版，2002年7月11日）

如果企业不从根本上改变并完善游戏规则，中国职业经理人都没有“成功相”！
——————————————————————————————————
提起中国的职业经理人，我满腹都是酸楚。自去年以来，企业所有者与职业经理人的分歧在中国呈愈演愈烈之势。比较典型的事件有王志东去职风波和王惟尊事件，当时，报刊、网络及电视电台上的讨论热火朝天，甚嚣尘上。这些事件讨论的尘埃尚未落尽，TCL传出该集团原任副总裁吴士宏从新董事会出局的消息，其后不久，新高路华总经理陆强华也被企业老板革职，中国民营企业最早的职业经理人、原华帝集团总经理姚吉庆也宣布自己离开华帝集团。最近又有消息说，王峻涛被迫从西单电子商务公司出局。如何评价这些现象？如何解决所有人与经理人的分歧？

1。流行解释的谬误

针对上述问题，市面上流行的也是占主流的解释有三种：一是职业道德说；二是两权分离说；三是其他理论，如最优科层理论、剩余索取权理论、委托代理理论等。但是，这些观点都没有理解企业的本质或企业运作的实质，不能得出正确的结论，提不出适当的解决问题的策略。

（1）很多人认为，分歧出现的原因是，职业经理人的职业道德存在问题，如著名经济学家、北京大学经济学院常务副院长张维迎(2001)就持这种观点，并进一步认为，中国企业能不能长大，中国的民营企业能不能发展，很大程度上取决于职业经理人的道德水平。“我们不需要担心缺少企业家，中国人充满了企业家冒险、创新意识，中国要担心的是没有具有足够的良好职业道德和职业行为的职业经理”。我感到很奇怪，因为道德问题并不是问题的主要方面。道德问题实质上是非正式制度的一种，虽然起作用，但期望值不能太高，毕竟它不能替代正式制度。而且，非正式制度如道德，是在一定环境下形成的惯性反应。人人都是理性的“经济人”，在一定的约束条件下进行最大化的选择，而这个约束条件，对于企业而言，主要是指公司的治理结构和公司所处地域或国家的法规。一个简单的事例是，可口可乐公司在美国经营数十年，从来没有偷税，但是到了中国（安徽），就开始偷税了。同样的种子，在淮南播种，产出的是橘子，到了淮北却成了枳，原因就在于“水土不同”。

（2）“两权分离说”认为，企业所有者与职业经理人出现重大分歧，根本原因在于“两权不分”，只有“所有权”与“经营权”彻底分离了，才能使企业走出困境。这种观点在国内很有代表性，但它是错误的。从表面上看，因为“两权不分”，职业经理人没有施展才干的机会，于是缺乏激励，经营业绩难以攀升，似乎很有说服力。但是，它在逻辑上不完全正确。在股份公司中，股东对自己的财务资产拥有完全的所有权与管理权，他们通过股票的买卖来管理自己的资产。而企业经理对自己的管理知识也拥有完全的所有权与支配权，他们通过高级劳务市场上的买卖来管理自己的知识资产（注意，这里并没有所有权与经营权的分离），所以诺贝尔经济学奖得主施蒂格勒说，“股份公司只是经理与股东之间一种复杂分工产生的复杂交易形式而已”。

（3）最优科层理论、剩余索取权理论和委托代理理论等虽然都有一定的道理，而且在很多情况下很有解释力，但它们都不是完全意义上的企业理论。最优科层理论与企业理论无直接的关系，因为市场也可以发展出复杂的分层结构，如批发零售网络，但批发商与零售商的关系未必就是企业关系；剩余索取权理论，不能解释私人控制权的意义；委托代理理论，只是局部均衡模型，而且它没有企业所独有的特点，至多可称为合约理论。

2。观点分歧的实质

到目前为止，最有效率的企业形式是股份有限公司。考察其公司治理结构，不难发现，这些企业内部组织均由董事会、监事会、股东大会、经理层（主要由职业经理人组成）构成。股份公司为什么如此设置结构？根本原因在于它可以利用组织分工，减少交易费用。除了提高亚当.斯密意义上的工作效率或生产效率外，公司内部权限的分割与制衡，有利于减少决策失误、避免管理人员以权谋私、玩忽职守。而且，公司内部各部门和有关职位都有明确的权责利界定，有明确的合约或文件说明。例如在美国的很多公司中，职业经理人、所有人（投资方）与工人的活动都有明确的界定，这通常是通过签定一系列契约而实现，例如通用汽车公司，职业经理人同公司签定的契约，长达几百页。我曾在一家美国上市公司担任部门负责人，除了同公司签定聘用合约外，进入公司后，人力资源部就给了一份职务界定书，详细列明该职务的职责、权利等。

回过头来看我国的企业。很多公司的董事长往往兼任总裁或CEO或总经理，也就是说，董事会（所有者）与经营管理层（职业经理人）缺乏分工，而监事会一般名存实亡。所以，虽然公司聘请了职业经理人，但实际上没有给他相应的职责与激励；而在另一方面，有些公司走向了另外一个极端——完全放手让职业经理人干，以为自己可以一劳永逸了，但忘记了董事会的责任，于是，企业的所有者几乎被架空、出局。如1999年，兰州黄河集团差点被经理人颠覆，董事长杨纪强后来只好把他的几个儿子安排在高层管理岗位上。所以，从根本上讲，所有者同职业经理人之间出现分歧，是因为企业的制度存在很大缺陷。公司缺乏对内部各方面权责利的明确界定，也就是具体分工。

如果已经按照现代公司治理结构原理要求而科学界定企业内部各方面的权责利，有的职业经理人可能还是没有积极性，有的甚至不负责任则。原因何在？对职业经理人的激励机制没有跟上（从本质上讲，这也是游戏规则，它足以影响到职业经理人的向前发展）。如果你聘用一位职业经理人，给他总监、总经理的职务，这种岗位激励会让他有足够的成就感，他也会全身心地投入工作，但是一个阶段之后，你也许会发现业绩出现下滑，这是因为仅仅以工资和奖金的激励已经不能使他为之全力以赴了，所以成熟的办法就是工资、奖金外加期权或股份，这是对职业经理人激励机制的一种健全。

一位颇有个性、观点独特的民间咨询公司的负责人最近在某论坛出语惊人：中国的职业经理人都没有成功相。当然，他没有给出论据。但是，依我看，如果企业不改变并完善游戏规则，这种说法未尝不可。